Despertando a los Negocios

El tribunal desestima la liberación donde el acuerdo es desmesurado "

En el momento en que usted tiene un problema dentro de la empresa donde labora se va a requerir de abogados laborales en los Angeles con el fin de obtener justicia.

El Tribunal Superior de Ontario recientemente permitió que un empleado procediera con los reclamos contra su antiguo empleador con respecto al seguro de incapacidad a largo plazo, a pesar de que había firmado una liberación a cambio de un paquete de indemnización cuando finalizó su empleo.

Los hechos

El empleado de Swampillai v. Royal & Sun Alliance Insurance Company de Canadá interpuso una acción para el pago de beneficios por incapacidad a largo plazo (LTD ”) y un alivio relacionado contra su antiguo empleador y contra la compañía de seguros que proporcionaba servicios administrativos con respecto a los beneficios. .

El empleado trabajó para el empleador durante varios años antes de quedar incapacitado para trabajar y comenzó a recibir LTD. Después de dos años, la compañía de seguros que adjudicó el reclamo informó al empleado que ya no calificaba para los beneficios. El empleado contrató a un bufete de abogados para apelar la denegación de LTD, y mientras la apelación estaba en curso, su empleador le informó que su empleo estaba siendo terminado. El empleador le ofreció una cantidad de pago adicional en lugar de notificación por encima de sus derechos mínimos de la Ley de Normas de Empleo, 2000 (ESA "), más una pequeña suma global adicional por pérdida de beneficios. Se le dijo al empleado que si no aceptaba y firmaba la liberación, la oferta sería revocada y solo recibiría sus derechos mínimos de la ESA. El empleado negoció con respecto a la cantidad de notificación a la que tenía derecho, y finalmente firmó la liberación, que, entre otras cosas, pretendía liberar al empleador y a la compañía de seguros de las reclamaciones relacionadas con sus beneficios LTD.

Como resultado, el empleador y la compañía de seguros presentaron una moción de juicio sumario afirmando que el empleado no tenía derecho a presentar ningún reclamo contra el empleador por beneficios por discapacidad, o contra la compañía de seguros por la administración de esos beneficios.

La decisión

El Tribunal consideró que la liberación era desmesurada ya que se relacionaba con el reclamo LTD del empleado, y permitió que el empleado continuara con su reclamo LTD a pesar del lenguaje de la liberación que le impedía hacerlo. En otras palabras, la liberación fue legalmente vinculante en el sentido de que el empleador había ofrecido una oferta, la aceptación de la liberación por parte del empleado y la consideración provista por el empleador en forma de dinero; sin embargo, el Tribunal se negó a aplicar el aspecto de beneficios de la liberación porque era demasiado injusto para el empleado vulnerable.

El Tribunal determinó que, en esas circunstancias, el empleado había demostrado que los cuatro elementos de la prueba eran inconcebibles:

una transacción extremadamente injusta e imprevisible;

la falta de asesoramiento legal independiente de la víctima u otro consejo adecuado;

un desequilibrio abrumador en el poder de negociación causado por la ignorancia de las víctimas de los negocios, el analfabetismo, la ignorancia del lenguaje del trato, la ceguera, la sordera, la enfermedad, la senilidad u otra discapacidad similar; y

la otra parte se está aprovechando a sabiendas de esta vulnerabilidad.

Si el empleado hubiera tenido éxito en apelar la denegación de LTD, habría tenido el derecho potencial de continuar recibiendo beneficios hasta la edad de 65 años con un valor de más de $ 300,000. El Tribunal señaló que no se asignó dinero específicamente en el paquete de indemnización por liberar el reclamo LTD. El empleador sabía que el empleado estaba en proceso de apelar el rechazo y la compañía de seguros le había notificado que el rechazo no sería definitivo hasta que se agotaran sus apelaciones. Ni el empleador ni la compañía de seguros le preguntaron al empleado si tenía la intención de continuar con su apelación LTD o llamaron la atención del empleado sobre el hecho de que la liberación le impediría continuar con esa apelación.

En estas circunstancias, el Tribunal consideró que esto había sido extremadamente injusto y que había sido improvisado para el empleado liberar su reclamo LTD. El Tribunal también determinó que el empleador se aprovechó a sabiendas del empleado al no alertarlo sobre las consecuencias de su reclamo LTD.

Además, el Tribunal determinó que existía un desequilibrio abrumador del poder de negociación. El empleado estaba enfermo y había calificado para los beneficios LTD durante dos años. Estaba en una posición financieramente precaria y no conocía sus opciones. Le habían dicho que sus beneficios de LTD se reducirían si no apelaba con éxito antes de una determinada fecha, y que su paquete de indemnización se reduciría significativamente si no firmaba el comunicado en cuestión.

Aunque el empleado había contratado un bufete de abogados para ayudarlo con su apelación del retiro de LTD, el empleador no había planteado el problema de su reclamo de LTD con él con respecto a la liberación. Como tal, el Tribunal consideró que no era irrazonable que el empleado no obtuviera asesoramiento legal con respecto a este aspecto de la liberación.

La comida para llevar

Este caso es preocupante, ya que las organizaciones confían en acuerdos como el anterior para proporcionar la finalidad de todas las reclamaciones cuando finaliza una relación laboral. Los tribunales generalmente no se encargan de evaluar si una de las partes ha llegado a un mal acuerdo. Sin embargo, este caso ilustra que los empleadores deben ser cautelosos al resolver un reclamo con un empleado que es particularmente vulnerable.

Como mínimo, los empleadores deben asegurarse de que los empleados tengan el tiempo y la oportunidad adecuados para buscar asesoramiento legal independiente antes de firmar un comunicado. Puede parecer contradictorio llamar la atención sobre los aspectos negativos de la transacción cuando se busca un acuerdo con un empleado. Sin embargo, este caso ilustra que puede ser aconsejable explicar cualquier consecuencia significativa donde el empleado es particularmente vulnerable. Además, cuando el empleado del que está buscando una exención ya ha emprendido acciones legales, puede ser aconsejable hacer referencia específica en la exención al hecho de que dicha acción legal estará prohibida, si ese es el efecto deseado, o renunciar expresamente a la aplicación de la exención a esas reclamaciones si no.