Despertando a los Negocios

6 bases para una planificación efectiva de la sucesión

Preparándose para lo inesperado. O, en algunos casos, prepararse para lo que se espera. De cualquier manera, el cambio de liderazgo es inevitable. Y cómo lo planificas determina su impacto en tu organización.

Las organizaciones enfrentan una presión constante para construir una línea de liderazgo fuerte, efectiva y sostenible. Pero como la mayoría de la planificación estratégica, es más fácil decirlo que hacerlo.

Cuando se trata del proceso de planificación de la sucesión, muchos gerentes de recursos humanos tienen el desafío de garantizar que su estrategia de sucesión sea lo suficientemente flexible como para satisfacer las necesidades de la organización y el empleado, así como la dinámica cambiante dentro de su industria.

Comprender los objetivos comerciales estratégicos y prepararse para el crecimiento futuro es lo que impulsa el proceso de planificación de la sucesión.

Un plan de sucesión adecuado evita que las organizaciones adopten un enfoque reactivo para cubrir los puestos vacantes. En cambio, prepara de manera proactiva un plan de transición sin problemas para garantizar que los cambios de liderazgo no interrumpan las principales iniciativas comerciales. El proceso de planificación y el plan resultante también brindan otros beneficios, que incluyen:

Motivar a los empleados creando oportunidades de crecimiento

Identificar brechas de habilidades y necesidades de desarrollo de talento.

Adaptar la organización a los cambios demográficos y de talento.

Transición de habilidades altamente especializadas a roles clave

Preservar el conocimiento institucional.

Construyendo un proceso de planificación de sucesión estratégica

Es importante saber que la planificación de la sucesión es algo más que llenar vacíos o encontrar candidatos de reemplazo. Más bien, el objetivo es garantizar una transición sin problemas.

Al prepararse para el crecimiento, el desarrollo y la transición, sentar las bases para un plan de sucesión eficaz utilizando los siguientes procesos específicos.

1. Alinee la planificación de la sucesión con los objetivos y valores comerciales

Su plan de sucesión no puede desarrollarse en el vacío.

En otras palabras, los sucesores que identifique y desarrolle guiarán a su organización hacia el futuro. Así que elíjalos con la hoja de ruta comercial en mente.

Igualmente importante, su plan de sucesión debe alinearse con los valores de la compañía. Esto puede tener profundas implicaciones para el éxito de su empresa, asegurando que su organización se mantenga fiel a sus principios y preservando su salud y reputación financiera.

2. Establecer una cultura de transparencia

Sus líderes actuales y futuros deben conocer las metas de su gente, los objetivos de sus equipos y las oportunidades que se les ofrecen.

3. Tome una visión integral del talento interno

Si bien es posible que deba contratar a personal externo para desempeñar algunos roles, sus empleados actuales ya están familiarizados con los procesos, los objetivos y la misión de la empresa. Retenerlos y hacerlos crecer debería ser una prioridad.

Al buscar sucesores dentro de su organización, puede considerar factores cualitativos críticos, como la satisfacción de los empleados con el desarrollo profesional, el desempeño de los empleados y la evaluación del gerente de su preparación para un rol ampliado.

4. Centrarse en el desarrollo dirigido

Como se señaló, la planificación de la sucesión es más que solo identificar futuros líderes. También se trata de mapear su desarrollo para garantizar que estén listos para asumir roles de liderazgo cuando llegue el momento.

Evalúe a sus empleados de alto potencial, luego priorice e individualice sus necesidades de desarrollo. Esto destacará un camino para su movilidad interna y crecimiento.

Asegúrese de considerar las aspiraciones profesionales de los empleados. Muchas empresas se equivocan en la planificación de la sucesión al suponer que todos quieren estar en una senda de liderazgo. Para los empleados que no lo hacen, aún puede adaptar los planes de desarrollo para garantizar que la organización tenga habilidades para cumplir sus objetivos a largo plazo.

5. Establecer responsabilidad de liderazgo para el flujo de talentos

Su plan de sucesión no funcionará si los líderes de su organización, los miembros de la junta y los CEO no se hacen responsables de la selección, el desarrollo y el ascenso de sus empleados. Hacerlos responsables significa asegurar líderes

Revisar y revisar los objetivos y procesos del plan de sucesión anualmente.

Definir roles y expectativas para cada individuo.

Resuma objetivos claros y medibles para evaluar el éxito de sus esfuerzos de planificación.

Idealmente, su estrategia de sucesión será un tema habitual de discusión en las reuniones ejecutivas.

Otra estrategia proactiva es cultiva rselección de personal de tutoría entre los empleados que actualmente desempeñan funciones críticas y los empleados que están posicionados como sucesores calificados.

Un componente clave del aprendizaje moderno y continuo, la tutoría puede reducir las curvas de aprendizaje, los costos de capacitación y el tiempo de desarrollo de los empleados. Los líderes pueden transmitir el conocimiento y las habilidades adquiridas a través de la experiencia, y luego nutrir a estos empleados mientras se preparan para futuros avances y promociones.

Lleva tu plan de sucesión a nuevas alturas

No hay duda al respecto, es difícil construir una línea de liderazgo escalable y confiable.

Pero las organizaciones que invierten en la planificación de la sucesión están preparadas para obtener una ventaja competitiva y estarán más preparadas para las turbulencias en una economía que cambia rápidamente.