Despertando a los Negocios

3 consejos para construir el equipo adecuado para su pequeña empresa

Establecer el cebo adecuado

La pesca proporciona una analogía adecuada para un reclutamiento exitoso. Algunos pescadores de lubinas han buscado una ventaja en los torneos plantando montones de matorrales sumergidos marcados por coordenadas GPS para atraer a los peces que buscan agua fresca. Si bien esto puede no ser deportivo en la pesca, ilustra el valor del cebo efectivo, que es un principio útil para aplicar al reclutamiento.

Comienza por saber lo que estás buscando. Una revisión de su organigrama, funciones y personal puede ayudarlo a identificar brechas entre su talento actual y las habilidades faltantes. Considere tanto las vacantes a corto plazo como las necesidades a largo plazo, teniendo en cuenta cómo la expansión de la empresa, los cambios de personal o los desarrollos de la industria pueden afectar sus necesidades. Por ejemplo, Steve Jobs se aseguró de capacitar a las personas que podrían reemplazarlo en Apple.

A medida que identifique las áreas que requieren personal, considere sus opciones de contratación. ¿Necesita un miembro del personal a tiempo completo, un empleado a tiempo parcial, un proveedor en curso o un contratista del proyecto? Cada uno tiene sus ventajas y desventajas. El personal a tiempo completo aporta experiencia y lealtad a largo plazo, pero puede aumentar los gastos. Los empleados a tiempo parcial ofrecen salarios y horarios flexibles, pero pueden ser contratados y pueden complicar sus beneficios y obligaciones fiscales. Los vendedores y contratistas pueden reducir sus costos, pero también limitar su autoridad de supervisión. Elija su opción más aplicable. Como regla general, asigne empleados de tiempo completo a las fortalezas centrales de su empresa y use personal adicional para completar tareas periféricas, como contabilidad, preparación de impuestos y TI.

Una vez que haya identificado los puestos que deben llenarse, cree el cebo de reclutamiento adecuado. Escriba un perfil de su candidato ideal, describiendo su conjunto de habilidades, nivel de experiencia y hábitos de trabajo. Cree esto en una descripción del trabajo que ofrezca valor a los posibles reclutas a cambio de la habilidad que está buscando. ¿Qué puede ofrecer a los empleados talentosos para que quieran trabajar para usted en lugar de un competidor?

Pescado donde están los peces

Los pescadores exitosos conocen los buenos lugares de pesca. Una búsqueda de talento ganadora se centra en lugares de reclutamiento apalancados.

El primer lugar para buscar es dentro. Busque talento en su propio equipo antes de contratar afuera. ¿Tiene empleados subutilizados con habilidades que podrían utilizarse? ¿Tiene sistemas de capacitación para desarrollar a sus trabajadores?

Al reclutar fuera de su empresa, siga una estrategia a largo plazo en lugar de esperar a contratar hasta que esté desesperado por ayuda. Construya su reputación en su industria para que los buscadores de trabajo talentosos vengan a usted regularmente. Cree múltiples sistemas de reclutamiento para atraer un flujo continuo de consultas y solicitudes.

El uso de múltiples herramientas para atraer a los buscadores de empleo aumentará sus probabilidades de encontrar solicitantes calificados. Solicite referencias a sus empleados y proveedores. Desarrollar relaciones con agencias de reclutamiento para aprovechar sus recursos. Explore los grupos de talentos de otros empleadores utilizando sitios de trabajo en redes sociales como LinkedIn y bases de datos como Jigsaw. Coloque anuncios de búsqueda en sitios de solicitud de empleo en línea para conectarse con buscadores de empleo virtuales. Envíe reclutadores para establecer su presencia en escuelas, ferias de trabajo y eventos de redes de la industria.

Mantener a los buenos

Después de lanzar su red de pesca y transportar su captura, se enfrenta a la tarea de tirar los peces malos y quedarse con los buenos. Aquí vale la pena estudiar y seguir las mejores prácticas de reclutamiento

Su proceso de evaluación comienza evaluando el contacto inicial de un solicitante con usted. Cree una lista de verificación de preguntas y un sistema de puntuación para ayudarlo a revisar candidatos de manera objetiva. Por ejemplo, ¿qué tan bien siguió el solicitante las instrucciones para responder a su anuncio deseado? ¿Su currículum cumple con sus calificaciones en términos de habilidades, experiencia y ética de trabajo? ¿Ella demostró confiabilidad y persistencia en el seguimiento de sus comunicaciones?

Aplique criterios similares a su proceso de entrevista. Escriba un procedimiento estándar para contactar candidatos calificados, realizar entrevistas y hacer un seguimiento. Diseñe una lista de preguntas estándar y complételas con consultas personalizadas apropiadas para candidatos específicos. Incluya oportunidades para permitir que los solicitantes hagan sus propias preguntas y demuestren su interés e iniciativa.

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